Por: Alfredo Garay
El otro día alguien me decía que iba muy avanzado en un "proceso" con una empresa pues ya hasta lo habían citado a hacer las pruebas psicométricas (de personalidad), y aunque me da gusto escuchar ese optimismo, lamentablemente no siempre es un indicador de avance o aceptación.
Para algunas empresas las pruebas o evaluaciones psicométricas forman parte de un elemento más dentro de su proceso de selección de personal, así que considera que es una inversión de tiempo en favor del concurso - de selección - en el que estás participando. Hay otras empresas que no las realizan, por desconocimiento o para no incrementar sus costos. Hacerlas o no, puede ser solamente un paso más.
Vistas desde la psicología tradicional las hay proyectivas, otras más para medir inteligencia - coeficiente intelectual, de comportamiento y de personalidad. También hay colegas que han migrado a "Evaluaciones de Personalidad como Indicadores del Comportamiento Profesional y Organizacional", las cuales pueden ser individuales o grupales - estas pruebas buscan ser precisamente un indicador que dé pauta sobre cómo va a ser el comportamiento profesional de la persona (estilo de liderazgo, influencia, trabajo con otros, apego a normas, orientación al servicio, etc.); las que se responden de manera individual las puedes encontrar automatizadas (en línea) y hay otras que se realizan en grupo, casi siempre conocidas bajo el nombre de assessment center.
Cualquiera de ellas sirve para soportar nuestra decisión; las usamos como un complemento antes de escoger al candidato que se va a quedar con el puesto, las usamos para conocer si en la persona que nos había gustado se confirma que cuenta con aquello que estábamos buscando. También las hacemos para comparar nuestra percepción de las entrevistas con el resultado que arrojan.
Cuando llego a aplicar alguna evaluación tradicional, no me interesa saber si el candidato tiene algún tipo de trastorno, pero sí quiero saber si ese trastorno puede afectar su desempeño profesional. Normalmente los resultados que obtenemos son confidenciales, sólo en algunas de ellas (los indicadores de comportamiento profesional), cuando son usadas como herramienta de desarrollo, entonces compartimos el resultado y retroalimentamos al candidato, elaborando un plan de acción.
Con años de investigación por detrás, las pruebas psicométricas o evaluaciones de personalidad sontest estandarizados a diversas culturas e idiomas, por lo que normalmente se puede decir que sus resultados reflejan el estilo del individuo que las respondió. No tengas miedo cuando te vayan a aplicar una de ellas, responde libremente, tampoco cuestiones demasiado cada pregunta o su respuesta y ten confianza en ellas.
Alfredo Garay Morillo
Coach para la búsqueda de empleo
@alfgaraym
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